Attention aux stéréotypes et automatismes
Ne pas utiliser la contrainte ou la force sauf réelle urgence
1. Début
2. Sommes-nous dans un environnement où le temps et les ressources sont limités ?
- 2.1. Si oui, passez à l'étape 3.
- 2.2. Si non, passez à l'étape 4.
3. Identifier et hiérarchiser les problèmes porteurs de conflits par ordre d'urgence.
4. Identifier et hiérarchiser les problèmes porteurs de conflits par ordre d'importance.
5. Pour chaque problème identifié et hiérarchisé, déterminer si le conflit est intrapersonnel, interpersonnel, ou les deux (dans ce cas, commencer par l'interpersonnel).
6. Si le conflit est interpersonnel, suivre les étapes 7 à 14.
7. Si le conflit est intrapersonnel :
- 7.1. Être à l'écoute des émotions de la personne.
- 7.2. Être à l'écoute de la situation problème.
- 7.3. Être à l'écoute des besoins de la personne.
- 7.4. Utiliser la technique de rectification des erreurs d'encodage de la PNL pour identifier la situation qui lui cause problème, ses sentiments, ses émotions, et ses besoins par ordre de priorité.
8. Évaluer l'état de la communication et la confiance entre les personnes impliquées.
- 8.1. Si la communication passe mal, trouver un moyen d'enrayer le processus qui risque de mener au clash ou à la destruction de la relation, puis envisager la méthode des caucus suivie d'une négociation ou médiation.
- 8.2. Si la communication passe bien, encourager les protagonistes à gérer le conflit eux-mêmes et à pratiquer la négociation.
9. Appliquer l'écoute active pour permettre l'expression des émotions et sentiments.
10. Déterminer les besoins de chacun des protagonistes.
11. S'engager dans la résolution de problèmes : analyse du problème, recherche de solutions, choix d'une solution, mise en œuvre de la solution, et évaluation des résultats.
12. Réévaluer pour déterminer si la solution fonctionne.
- 12.1. Si la solution fonctionne, finir, sauf s'il y a d'autres conflits dans la liste, auquel cas retourner à l'étape 5.
- 12.2. Si la solution ne fonctionne pas, retourner à l'étape 11.
Avant d'intervenir sur un incendie, il faut d'abord en évaluer l'étendue. Sinon, on risque de se brûler ou de se noyer.
Quand il s'agit de gérer les conflits, c'est la même chose.
Il faut intervenir à temps, certes, mais il convient également d'intervenir efficacement.
Pour bien gérer les conflits, il faut pouvoir différencier ceux qui sont intrapersonnels de ceux qui sont interpersonnels.
Un conflit peut se définir comme une tension où deux forces qui s'opposent, entraînant une frustration et des émotions.
Tout commence comme un simple problème mais peut rapidement se transformer en conflit si on ne le gère pas correctement, en particulier sous l'effet de la pression et du stress.
Les conflits intrapersonnels, qui se produisent à l'intérieur d'une personne, et les conflits interpersonnels, qui se produisent entre deux personnes ne se gèrent pas de la même manière. Il convient donc de les identifier correctement.
Dans le cas des conflits intrapersonnels, habituellement, le mieux est de prendre son temps pour résoudre le problème et éviter que la situation ne tourne en rond.
Dans le cas des conflits interpersonnels, il est normalement préférable d'agir rapidement pour bloquer le processus et éviter que les personnes ne partent vers un clash.
Avec ce conte conte psychologique, je m'efforce de montrer comment l'action précipitée et obstinée peut mener à la catastrophe.
Deux personnages, Réfléchit et C'est Parti, sont chargés de créer l'homme parfait, un "homme en or". Pour cela, ils disposent d'un bol magique et de deux flacons, l'un contenant de la volonté et l'autre de la patience. Ils doivent faire attention à ne pas laisser déborder le bol magique et à ne pas épuiser les flacons de volonté et de patience.
Au fur et à mesure qu'ils tentent de résoudre le problème de la création de l'homme parfait, ils rencontrent des obstacles. Au lieu de prendre leur temps et de faire preuve de patience, ils agissent de manière précipitée et obstinée, ce qui conduit à l'épuisement de leur volonté et de leur patience.
Finalement, leur manque de patience et de volonté les conduit à prendre des décisions irréfléchies, comme l'ajout de banane dans une de leurs solutions. Cela conduit à un chaos total et à la transformation de l'homme parfait, le Jagi, en un homme imparfait, le Gachi.
Cette histoire illustre l'importance de la gestion des conflits, en particulier la distinction entre les conflits intrapersonnels et interpersonnels. Elle met en lumière les dangers de laisser les conflits s'aggraver et comment ils peuvent évoluer si on ne les gère pas correctement.
Dans certains cas, un conflit peut être à la fois intrapersonnel et interpersonnel. Il souligne que la stratégie de gestion du conflit dépend de l'identification correcte du type de conflit. Le mieux d'agir d'abord et rapidement pour résoudre les conflits interpersonnels puis de prendre le temps nécessaire pour résoudre les conflits intrapersonnels.
Il convient d'agir à bon escient et de manière adaptée pour éviter de perdre le contrôle de soi et de tomber à court de volonté ou de patience. On traitera d'abord le conflit interpersonnel en séparant les protagonistes ou en passant le relais à un collègue, puis de pratiquera l'écoute active pour résoudre le conflit intrapersonnel.
Je présente ici les différentes techniques d'intervention pour gérer les conflits. Selon les différentes étapes du conflit, de la tension initiale à l'escalade, il existe différentes stratégies peuvent être utilisées à chaque étape.
Il importe de rester pleinement conscient dans la gestion des conflits, en reconnaissant et en gérant nos émotions et notre stress. Je rappelle "le temps de pause" pour permettre de se recentrer et contrôler le stress.
Dans la plupart des interactions, les gens passent 80% du temps à exprimer leurs propres pensées et seulement 20% à écouter l'autre personne. Cela peut conduire à des malentendus et des conflits. L'idéal serait d'inverser cette proportion, en passant 80% du temps à écouter et seulement 20% à s'exprimer. Cela peut créer un climat de respect et de compréhension mutuelle, ce qui facilite la communication.
La négociation tient une place importante dans la résolution des conflits, mais il ne doit pas y avoir de gagnants ou de perdants, plutôt la recherche d'un équilibre où les deux parties sont satisfaites.
Il est important de s'attaquer aux problèmes dès qu'ils se présentent, plutôt que de les laisser s'aggraver et se transformer en conflits.
Il y a trois niveaux d'alerte dans la gestion des problèmes.
Le premier niveau est lorsque nous sommes encore au stade du problème, où nous avons une perspective large et la capacité de réfléchir.
Le deuxième niveau est lorsque le stress commence à monter, ce qui trouble notre réflexion et rend difficile la prise de bonnes décisions.
Le troisième niveau est lorsque le stress est trop fort et que nous sommes entrés dans un conflit, ce qui peut conduire à une crise.
Il convient de prendre des pauses pour réduire le stress et favoriser une réflexion plus claire. Ces pauses ne signifient pas ignorer le problème, mais plutôt s'en éloigner temporairement pour permettre à notre volonté et à notre patience de se recharger.
Il faut veiller à ne pas procrastiner lorsqu'il s'agit de résoudre des problèmes. Laisser un problème pourrir peut rapidement le transformer en un conflit, ce qui peut être beaucoup plus difficile à gérer.
Cliquer sur l'image pour les conditions complètes
Partager — copier, distribuer et communiquer le matériel par tous moyens et sous tous formats
L'Offrant ne peut retirer les autorisations concédées par la licence tant que vous appliquez les termes de cette licence.
Website Software